Testes Psicométricos: O Guia Completo + Testes Práticas

Testes psicométricos (também conhecidos como testes de aptidão) são uma parte comum do processo de entrevistas de emprego em muitas companhias no mundo todo.

Geralmente, esses testes consistem de uma série de questões com um certo tempo de resposta.

As questões costumam ser numéricas (questões matemáticas), verbais (compreensão textual) ou lógicas (questões de diagrama).

O que é um teste psicométrico?

Testes psicométricos são usados no processo de contratação porque as empresas querem ter um jeito de prever, de forma justa e precisa, quais candidatos têm uma boa chance de ser bem-sucedidos em um determinado trabalho.

Os testes buscam avaliar as competências específicas dos candidatos conforme o que é exigido pelo cargo.

Por exemplo, se um emprego exige a capacidade de processar dados numéricos e trabalhar com eles, é melhor para o empregador conseguir testar se o candidato é capaz disso, em vez de só perguntar. Afinal, o candidato pode valorizar demais as próprias capacidades, ou então mentir. Era necessária uma solução melhor.

Há muitos tipos diferentes de testes psicométricos, mas, de forma geral, eles se enquadram em duas categorias: testes de aptidão (o que a pessoa consegue fazer) e testes de personalidade (como a pessoa é).

Vamos dar uma olhada em alguns destes diferentes testes.

Testes de aptidão

Testes de aptidão também são conhecidos como testes cognitivos.

Vejamos alguns destes tipos de teste em mais detalhe...

Testes de raciocínio numérico

Estes testes avaliam a capacidade do candidato de entender e manipular dados numéricos. Você pode ver o nosso guia especializado de testes numéricos aqui.

Tipicamente, o que esses testes fazem é apresentar informações numéricas ao candidato, frequentemente na forma de tabelas ou gráficos, e pedir ao candidato para manipular as informações a fim de responder à questão.

Eles tendem a ser usados para trabalhos onde é importante poder usar e entender números, como no caso de contadores ou analistas.

Aqui está um exemplo típico de uma questão de raciocínio numérico (respostas corretas marcadas em negrito):

Testes de raciocínio verbal

Estes testes são feitos para avaliar a capacidade do candidato de entender e manipular materiais escritos. Você pode ver o nosso guia especializado de testes de raciocínio verbal aqui.

Existem vários tipos deste teste, mas os mais comuns tendem a apresentar ao candidato um texto com certas informações e pedir que ele avalie se as afirmações são verdadeiras, falsas ou impossíveis de saber com base na informação disponibilizada.

Outras questões avaliam a sua compreensão de palavras ou gramática.

Elas são usadas frequentemente quando o trabalho exige um candidato que leia e interprete informações escritas, como no caso de cargos em marketing ou atendimento ao público.

Aqui está um exemplo típico de uma questão de raciocínio verbal:

Daremos um texto para você ler e uma afirmação sobre este texto. Você deve selecionar uma das seguintes respostas:

VERDADEIRO: a afirmação procede logicamente da informação contida no texto.

FALSO: a afirmação é logicamente falsa a partir da informação contida no texto.

IMPOSSÍVEL SABER: não é possível distinguir se a afirmação é verdadeira ou falsa sem mais informações.

Este vídeo explica com maior detalhe as questões do tipo “verdadeiro, falso, impossível saber”.

Enquanto que o exemplo acima pertence ao tipo mais comum de questão de raciocínio verbal, existem outros tipos, como a seguir.

Edição livre de texto

Classificação

Estas questões requerem que você coloque as frases em ordem de acordo com o seu entendimento do linguajar que elas usam.

Testes de raciocínio abstrato/lógico

Estes testes avaliam a capacidade do candidato de entender novas informações, padrões ou tendências. Você pode ver o nosso artigo de especialista sobre testes de raciocínio lógico aqui.

Tipicamente, eles apresentam a você uma sequência de imagens ou padrões e pedem que você identifique o próximo na série ou o que não faz parte da sequência.

Dado que estes testes não exigem determinadas habilidades aprendidas para ser completados, eles são frequentemente considerados como o mais “puro” teste de habilidade, sendo menos afetados pelo nível educacional da pessoa.

Testes de raciocínio abstrato tendem a ser usados para trabalhos onde o candidato precisará resolver problemas efetivamente, lidar com novas situações e compreender como elementos diferentes podem se inter-relacionar. Assim, é comum eles serem usados para cargos de liderança ou gestão.

Aqui estão alguns tipos de questões de raciocínio abstrato:

Questões de raciocínio abstrato frequentemente envolvem movimentos de figuras.

Fique atento para com as várias regras que operam em questões de par a ímpar, pois estão virando mais comuns.

Aqui está um outro exemplo de uma questão complicada de raciocínio abstrato:

Testes de raciocínio mecânico

Estes testes avaliam a competência em habilidades mecânicas ou técnicas.

Eles tendem a ser usados para trabalhos onde é necessário entender como as coisas funcionam tecnicamente, como por exemplo em cargos de engenharia.

Frequentemente, eles incluem questões sobre tópicos como alavancas, mecanismos, roldanas, molas, parafusos, aceleração, gravidade, grampos, dutos, pressão, fricção, pesos, volumes, esteiras rolantes, energia cinética e potencial, balanças, circuitos elétricos simples, matemática aplicada, magnetismo, espelhos e reflexos.

Este filme dá uma introdução à solução de vários testes de raciocínio mecânico.

Testes de pensamento crítico

Estes testes buscam avaliar a capacidade do candidato de pensar sobre informações criticamente.

Isto inclui análise, conceptualização e raciocínio.

Para obter sucesso, o candidato precisa saber estruturar e julgar argumentos, identificar pressupostos e inferências e entender e sintetizar informações. Estes testes são usados principalmente para advogados, mas também por organizações onde é exigido um alto nível de capacidade analítica.

O teste de pensamento crítico mais comum é o Watson Glaser.

Você pode descobrir mais sobre estes tipos de testes neste vídeo:

Testes de personalidade

Estes testes buscam compreender como a pessoa é e qual o seu comportamento provável. Você pode ver o nosso guia especializado de testes de personalidade aqui.

Existem inúmeros testes diferentes de personalidade disponíveis. Os mais sólidos se baseiam nos Big Five (“grandes cinco”) traços de personalidade: Abertura para a experiência, Conscienciosidade, Extroversão, Amabilidade e Neuroticismo – um exemplo disto seria o NEO PI-R.

Há outros testes de personalidade que são especialmente relevantes para o ambiente de trabalho, tais como o OPQ (siga em inglês para Questionário de Personalidade Ocupacional) ou que avaliam a possível reação do indivíduo a autoridades (por ex., o FIRO-B).

Outros avaliam o possível comportamento do indivíduo quando colocado sob pressão (como o Hogan Dark Side).

Uma tendência mais recente surgiu com a qual um só teste pode fornecer uma grande variedade de diferentes dados psicométricos, como por exemplo o Talent-Q Dimensions.

Testes de motivação

Estes testes procuram compreender o que mais pode impelir ou motivar o indivíduo.

Existem muitas coisas diferentes que podem motivar alguém – coisas como a necessidade de sustento (p. ex., dinheiro e segurança), necessidades de afinidade (p. ex., reconhecimento, afiliação e competição) ou necessidades de crescimento (p. ex., poder, progresso e conquistas).

Entender o que motiva uma pessoa pode ser especialmente útil para entender se a cultura e as expectativas da organização serão agradáveis para ela, bem como para determinar o quão provável é que ela se dedique efetivamente às prioridades do cargo.

Testes de discernimento situacional

Estes testes, também conhecidos como “entrevistas situacionais”, são idealizados para compreender como o candidato poderá se comportar realmente no ambiente do trabalho.

Por exemplo, é provável que ele trabalhe bem em equipe?

É provável que ele demonstre um alto nível de perseverança?

Ou será que é mais provável que ele se concentre principalmente em si mesmo e desista diante do primeiro empecilho?

Para avaliar isto, coloca-se diante do candidato um cenário hipotético relevante ao trabalho desejado e pede-se a ele que selecione a opção que considera como a melhor resposta.

Testes assim tendem a ser úteis para avaliar atitude, motivação ou adequação organizacional.

Na realidade, não é incomum ter de completar diversos testes psicométricos para o mesmo cargo: uma combinação particularmente comum é a de testes numéricos, verbais e de raciocínio abstrato – especialmente para cargos de liderança.

Você pode ver o nosso guia especializado de testes de discernimento situacional aqui.

O que compõe um bom teste psicométrico?

Dado que os testes psicométricos parecem tão impessoais e têm um papel tão importante para conseguir o seu emprego desejado, é normal ter dúvidas.

Por exemplo:

“O que faz um teste psicométrico ser bom?”

“Por que é dada tanta importância à psicometria?

“Como posso ter certeza de que o teste que estou fazendo é um bom teste?”

Os bons testes psicométricos têm boa validade e confiabilidade, e usam grupos de normas para interpretar os resultados.

Eles também devem ser justos e não ter viés contra qualquer grupo em especial, devendo ser administrados e interpretados por pessoas com qualificação para tanto.

Vamos explorar o que isto quer dizer...

Validade

Validade significa que o teste faz o que diz fazer.

Assim, se um teste diz avaliar a capacidade numérica, é isso que ele deve fazer.

Há uma série de tipos diferentes de validade:

Validade de construto

É usada para explorar se o teste realmente mede o que pretende medir, e não outra coisa qualquer.

Por exemplo, se um teste de raciocínio numérico só está disponível em inglês, para candidatos brasileiros ele estaria medindo não só as suas competências numéricas, mas também a capacidade de ler e compreender inglês.

Validade de critério

É usada para explorar se o desempenho no teste é correlacionado a outras variáveis.

Por exemplo, será que o desempenho do candidato em um teste de raciocínio verbal se correlaciona com as suas aptidões de raciocínio verbal no trabalho

A validade preditiva é um tipo particularmente importante de validade de critério, explorando a capacidade do teste de prever futuros desempenhos.

Validade aparente

Descreve se o teste “parece” estar avaliando o que afirma estar avaliando.

Por exemplo, se o candidato a um emprego é informado de que a sua capacidade de raciocínio lógico será testada medindo-se a sua capacidade de cozinhar, será difícil para ele sentir que o teste é exato ou que compensa fazer.

Confiabilidade

Confiabilidade equivale a dizer que o teste mede a mesma coisa com consistência, ou confiabilidade.

Não adianta de nada se um teste de capacidade numérica só às vezes mede a capacidade numérica!

Para ter qualquer utilidade, ele precisa medir sempre a mesma coisa.

Há uma série de formas diferentes de avaliar a confiabilidade.

Aqui estão algumas das mais comuns:

Confiabilidade teste-reteste

Se uma pessoa faz o mesmo teste (sem ter feito nada para melhorar o desempenho), seria de se esperar que ela tivesse uma pontuação similar, e é isto que a confiabilidade teste-reteste avalia.

Um grupo de indivíduos recebe o mesmo teste durante um dado período de tempo a fim de avaliar se o seu desempenho muda.

Um teste bom terá um alto nível de estabilidade com o passar do tempo.

Confiabilidade de consistência interna

Avalia a consistência do desempenho de uma mesma pessoa com diferentes questões do teste.

Seria de se esperar que a pessoa respondesse a questões parecidas de um jeito parecido. Se isto não acontecer, pode ser que haja um problema com as questões.

Isto tipicamente se mede através da confiabilidade das metades partidas (ou em paralelo), para a qual é preciso dividir todas as perguntas em dois grupos de pessoas e examinar a correlação entre o desempenho em ambos os grupos questão.

Quanto maior a consistência, maior a confiabilidade.

Confiabilidade inter-examinador

Examina até que ponto diferentes pessoas chegariam às mesmas conclusões a julgar pelos resultados do teste.

Em um teste com uma boa confiabilidade inter-examinador, pessoas diferentes tenderiam a dar a mesma pontuação.

Referenciado à norma

O referenciamento à norma é uma forma de interpretar o desempenho de um indivíduo em um teste.

Para o referenciamento à norma deve-se comparar o desempenho de um indivíduo em um teste com o desempenho do grupo de norma (o grupo normativo é um grupo de outras pessoas que também completaram o teste.)

Por exemplo, isto mostra o quão bom foi o seu desempenho em comparação com outras pessoas que fizeram o teste.

Isto é útil porque nos diz as pessoas que realmente fizeram o teste foram nele.

Por exemplo, simplesmente saber que alguém tirou 13 de 20 em um teste não significa muita coisa.

Pode ser uma boa pontuação se todos os outros tiverem tirado 10 de 20, ou ruim se todos tiverem tirado 20 de 20.

Já se você sabe que uma pessoa pontuou melhor do que 79% do grupo normativo, dá para saber melhor se ela realmente teve um bom desempenho.

É importante que o administrador do teste selecione um grupo normativo adequado para comparar o seu desempenho.

Algumas características típicas de grupos normativos são idade, nível de conquistas educacionais ou nível de emprego.

Justo e sem viés

Para que um teste seja justo e sem viés, nenhum indivíduo de qualquer grupo em particular deve ser posto em desvantagem ao completar o teste.

Por exemplo, se mulheres ou afro-brasileiros tiverem um desempenho consistentemente pior em um teste do que outros grupos, ele não seria um teste justo.

Os psicólogos estão cientes disto, e o processo de desenvolvimento de testes deve identificar e corrigir possíveis impactos negativos de um teste psicométrico.

Outros jeitos de garantir que o teste seja justo dizem respeito a ajustes razoáveis para quem quem disso tiver necessidade, como no caso de indivíduos com dislexia, que podem levar mais tempo para completar o teste.

Se você tem necessidades adicionais, é importante mencioná-las ao administrador do teste para que ele possa providenciar os ajustes necessários.

Por que os testes psicométricos são usados?

É comum usarem testes psicométricos porque eles oferecem um jeito barato e efetivo de diferenciar entre os candidatos e identificar com precisão quem tem maior chance de sucesso no cargo em questão.

Dado que os testes podem ser administrados aos candidatos ainda no começo do processo de seleção, sem exigir encontros face a face, eles reduzem o tempo e os custos associados com o processo.

Testes psicométricos ajudam a filtrar os candidatos

Testes psicométricos são especialmente úteis para contratações em massa, quando há uma quantidade muito grande de candidatos.

Em casos assim, os testes psicométricos costumam ser usados para filtrar os candidatos que não alcançam um resultado específico no teste.

Outras organizações preferem usar a psicometria para apoiar um processo mais vasto de seleção; os testes podem fazer parte de um centro de avaliação, por exemplo, onde o desempenho do candidato nos testes é um entre outros fatores usados para julgar se o candidato é adequado.

Quanto tempo dura um teste psicométrico?

As mais das vezes, testes psicométricos levam de 20 a 30 minutos, embora alguns possam durar só até 10 minutos ou levar mais tempo, até 60 minutos.

De forma geral, os testes psicométricos de aptidão medem ou rapidez (quantas questões o candidato consegue completar dentro de um determinado período) ou potência (a questão mais difícil que o candidato consegue responder corretamente), ou ainda uma combinação desses elementos.

Testes responsivos

Alguns testes psicométricos mais novos são “responsivos”, o que quer dizer que eles podem reagir ao desempenho do candidato nas questões anteriores e assim apresentar questões diferentes de acordo com o desempenho até o momento.

Isto permite um nível ainda maior de discriminação entre os candidatos.

Testes online

Atualmente, o principal meio para os testes online é a Internet. Você recebe um e-mail que inclui um link que lhe dá acesso ao teste.

É importante pesquisar sobre o teste publicado antes de clicar nesse link, a fim de saber como será o jeito e as peculiaridades do teste.

Testando novamente

Quando um teste psicométrico é usado como ferramenta de avaliação online, as organizações tendem a testar o candidato novamente na entrevista oficial, a fim de poder se certificar de que o candidato não trapaceou na etapa anterior

Por esta razão, realmente não compensa tentar trapacear pedindo para alguém outro ajudar você a passar um teste online – você provavelmente será descoberto mais tarde.

Como se preparar para um teste psicométrico

Testes psicométricos de raciocínio medem a sua habilidade. Até certo ponto, isto é algo fixo e por isso a possibilidade de alterar dramaticamente os resultados é limitada pela sua habilidade real.

O que é importante é garantir que você esteja atuando no seu melhor nível. Para isso, a prática é o melhor remédio.

Familiarize-se com os diversos tipos de questões apresentadas por testes psicométricos.

Ao completar inúmeras questões de prática, você vai identificando as áreas onde você precisa revisar ou aprender novas técnicas. Assim você pode se equipar com estratégias para resolver as questões.

Por exemplo, quanto mais você praticar testes de raciocínio abstrato, mais familiar ficará com os diferentes jeitos em que as questões são elaboradas, o que lhe permitirá decodificá-las mais efetivamente.

Também compensa revisar testes numéricos e de raciocínio mecânico a fim de garantir que as ferramentas e técnicas de que você precisa estejam sempre presentes na sua mente.

Assim, você não precisa gastar tempo tentando se lembrar delas.

Você pode fazer os nossos testes psicométricos aqui:

• Praticar teste numérico
• Praticar teste verbal
• Praticar teste indutivo

Testes psicométricos: o que fazer no dia do teste

Para garantir a maior chance de sucesso, você precisa se preparar.

Isto significa pôr em ordem a sua TI e certificar-se de que você entende como acessar o teste.

Certifique-se de ter todos os itens de que você pode precisar por perto: como regra geral, não deixe de trazer consigo um lápis, papel rascunho e uma calculadora. Também verifique se você vai conseguir ver um relógio do seu lugar.

Também pode ser útil ter listas de verificação de como controlar tarefas matemáticas comuns, por exemplo.

Certifique-se de que ninguém vai distraí-lo no meio do teste – converse com as pessoas com quem você mora e peça que não o incomodem.

Coloque um aviso na porta, caso necessário, e desligue as notificações do seu celular e/ou computador.

Aumente as chances de sucesso entrando na sua melhor forma para o teste.

Faça o teste durante o período do dia em que você se sente mais alerta.

Esteja bem descansado, sem fome ou sede e sem estar de ressaca!

Mantenha-se calmo, mesmo que você se sinta nervoso em relação ao teste.

Para algumas pessoas, pode ser bom passar alguns momentos deixando a mente se acalmar e livrando-se dos pensamentos do dia a fim de poder se concentrar melhor.

O que fazer se você não conseguir um bom resultado?

Não se preocupe se não alcançar os resultados que esperava no seu teste psicométrico; frequentemente, ele é somente uma parte do processo de seleção da organização e você pode impressionar os assessores em outros exercícios.

É comum os assessores considerarem o desempenho do candidato holisticamente, usando a psicometria para basear as suas observações em outros exercícios.

Lembre-se, é de se esperar que um teste psicométrico seja difícil – se os testes fossem fáceis, não haveria sentido neles.

Pratique constantemente e faça questão de estar sempre dando o SEU melhor.

Se você não teve sucesso, tente não se preocupar demais com isso.

Testes são usados porque indicam quem é provável que consiga completar um trabalho com sucesso – se você não passou no teste, há uma boa chance de que você não iria gostar do trabalho de qualquer forma.

Talvez seja o caso de procurar um trabalho que se adeque melhor às suas aptidões e preferências, onde você poderá prosperar.

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