La Guía Completa de Pruebas Psicométricas (Edición 2024)
Updated November 3, 2024
- ¿Qué son las pruebas psicométricas?
- Pruebas de habilidad
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- ¿Qué hace que una prueba psicométrica sea buena?
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- ¿Por qué se utilizan pruebas psicométricas?
- ¿Quién utiliza las pruebas psicométricas?
- ¿Qué esperar de un examen psicométrico?
- ¿Cómo prepararse para las pruebas psicométricas?
- Preparándote para el éxito en el día del examen
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¿Qué son las pruebas psicométricas?
Las pruebas psicométricas (también conocidas como Pruebas de Aptitud) son ahora una parte común de los procesos de selección y evanotluación, por lo tanto un requisito necesario para solicitar trabajo.
Si tú aún no has completado una, es muy probable que lo necesites en algún momento en el futuro.
Con esto en mente, hemos preparado para ti la Guía actual para las pruebas psicométricas para explicar qué son, cómo se utilizan y cómo completarlas con éxito.
Antes de comenzar con el artículo a continuación, ten en cuenta que tenemos tres pruebas psicométricas de práctica disponibles para que las pruebes.
Si quisieras hacer alguna de estas pruebas, puedes hallarlas aquí:
- Practica la Prueba Psicométrica Numérica
- Practica la Prueba Psicométrica Verbal
- Practica la Prueba Psicométrica Inductiva
¡Ahora sigue leyendo y comencemos con la Guía Actual de Pruebas Psicométricas!
BONIFICACIÓN GRATUITA: obtenga acceso ilimitado y gratuito a la práctica de pruebas psicométricas (durante 30 minutos) en nuestro sitio web asociado JobTestPrep.
Las pruebas psicométricas son utilizadas para el reclutamiento porque las empresas quieren un medio para predecir de manera justa y precisa qué candidatos poseen más posibilidades de tener éxito en un trabajo en particular.
Las pruebas apuntan a evaluar las habilidades específicas de los candidatos en relación con los requisitos del rol.
Por ejemplo, si un trabajo requiere la capacidad de procesar y trabajar con información numérica, es mejor que los empleadores puedan evaluar si el candidato está capacitado para hacerlo, en lugar de sólo preguntarles: los candidatos podrían sobreestimar sus habilidades o mentir. Estaba la necesidad de hallar una mejor solución.
Hay muchos tipos diferentes de pruebas psicométricas pero en términos generales, se dividen en dos categorías: pruebas de habilidad (lo que una persona puede hacer) y pruebas de personalidad (cómo es una persona).
Echemos un vistazo a algunas de estas pruebas diferentes.
Pruebas de habilidad
Las pruebas de habilidad a veces se denominan pruebas cognitivas.
Vamos a entrar en detalles sobre algunos de estos tipos de pruebas…
Pruebas de razonamiento numérico
Estas pruebas evalúan la capacidad del candidato para comprender y manipular datos numéricos. Tú puedes hallar nuestra guía experta de Pruebas Numéricas aquí.
Por lo general, presentan al candidato información numérica, a menudo en forma de tablas, gráficos o cuadros, y le piden que manipule la información para responder la pregunta.
Se suelen utilizar para trabajos en los que es importante poder usar y comprender los números, como contadores o analistas.
Aquí hay un ejemplo de una pregunta de razonamiento numérico típica:
Pregunta 1: ¿Cuál fue el sabor más popular de conserva en 2016?
a) Mermelada de frutilla
b) Mermelada de frambuesa
c) Mermelada de albaricoque
d) Mermelada de ciruela
e) Mermelada (de cítricos)
Pregunta 2: ¿Qué país tuvo el mayor incremento porcentual en el consumo de conserva de 2015 a 2016?
a) Reino Unido
b) Irlanda
c) Francia
d) Argentina
e) India
Pregunta 3: En 2015, las personas en el Reino Unido consumieron un promedio de un 20% más de conserva que en 2014. ¿Cuál fue el consumo promedio de conserva per cápita en 2014?
a) 7,24 kg
b) 8,16 kg
c) 8,50 kg
d) 8,72 kg
e) 9,27 kg
Pruebas de razonamiento verbal
Estas pruebas están diseñadas para evaluar la capacidad del candidato para comprender y manipular material escrito. Tú puedes hallar nuestra guía experta de Pruebas de Razonamiento verbal aquí.
Existen varios tipos, pero los más comunes tienden a presentar al candidato un pasaje de información y pedirles que evalúen si las afirmaciones son verdaderas, falsas o imposibles de decir en base a la información del texto.
Otras preguntas evalúan tu comprensión de las palabras o la gramática.
Son utilizadas usualmente cuando el trabajo requiere que el candidato lea e interprete información escrita con precisión, como roles en marketing o servicios al cliente.
Aquí hay un ejemplo de una prueba de razonamiento verbal típica:
Se te presentará un pasaje para leer y una afirmación sobre ese pasaje. Debes seleccionar una de las siguientes respuestas:
VERDADERO: la afirmación se sigue lógicamente de la información contenida en el pasaje
FALSO: la afirmación es lógicamente falsa a partir de la información contenida en el pasaje
NO SE PUEDE DECIR (porque no está esa información): no es posible determinar si la afirmación es verdadera o falsa sin más información
“Trabajar en un centro vacacional es una opción popular para los graduados que desean conocer el mundo. Les da la oportunidad de experimentar culturas extranjeras, hacer amigos y crear recuerdos para toda la vida. Como las habilidades requeridas para obtener un empleo tienden a ser bajas, la mayoría de los graduados optan por no convertir su experiencia en una carrera, pero disfrutan el tiempo que pasan en el extranjero. Sin embargo, hay un lado oscuro en este tipo de trabajo informal: a menudo se ignoran los derechos de los trabajadores y es posible que trabajen largas horas por muy poco dinero, ya que los centros vacacionales no suelen cumplir con los estándares que podríamos esperar en el Reino Unido”
Afirmación 1: Muchos graduados disfrutan tanto trabajando en los centros vacacionales que optan por desarrollar una carrera en hospitalidad.
Afirmación 2: Todos los graduados que pasan un tiempo trabajando en los centros vacacionales se hacen amigos.
Afirmación 3: Los graduados que trabajan en centros vacacionales suelen encontrar que las condiciones salariales y laborales son más bajas de lo que podrían esperar en el Reino Unido.
Este video explica las preguntas de tipo verdadero, falso y no puedo decir de forma detallada:
Aquí debes corregir el texto que se muestra a continuación.
“Muchos dueño de gatos aman mucho animales. Puede ser difíciles para ellos entender porque los demás no disfruta de su compañía. Vivir con alguien que tiene un efecto de gatos diferente puede ser complicado, especialmente si son alérgicos, pero con la practica se vuelve más fácil.”
Tú has invitado varios colegas a una reunión. Por favor clasifica sus respuestas de la más positiva a la menos positiva:
- Ok, suena bien, por favor, ¿puedes enviarme la agenda?
- Lo siento, no puedo asistir pero gracias por invitarme.
- No. Eso no es conveniente para mí y no creo que deba estar allí de todos modos.
- Genial, espero verte allí
- ¿Es importante que yo esté allí? ¿Hay alguna posibilidad de que pueda tomar los minutos de alguien?
Pruebas de razonamiento abstracto / lógico
Estas pruebas evalúan la capacidad del candidato para comprender información, patrones y tendencias novedosas. Tú puedes encontrar nuestro artículo experto en Pruebas de Razonamiento lógico aquí.
Por lo general, te presentan una secuencia de imágenes o patrones y te piden que identifiques la siguiente en la serie o la extraña, la diferente.
Como no requieren habilidades específicas aprendidas para completar, a menudo se las considera como la prueba de habilidad "más pura", ya que están menos afectadas por el nivel educativo de la persona.
Las pruebas de razonamiento abstracto tienden a usarse para trabajos en los que el candidato necesitará resolver problemas de manera efectiva, manejar nuevas situaciones y entender cómo los diferentes elementos pueden interrelacionarse, como tal, a menudo se usan para roles de liderazgo y gerenciales.
Aquí hay algunos ejemplos de preguntas de razonamiento abstracto:
Mira los elementos en la fila superior y decide cuál de los elementos en la fila inferior viene a continuación en la secuencia:
Las preguntas de razonamiento abstracto a menudo involucran el movimiento de formas.
Tienes que estar atento a las diferentes reglas que operan en las preguntas impares o pares, incluso a medida que se están volviendo más comunes.
Aquí hay otro ejemplo de una pregunta de razonamiento abstracto difícil:
Mire los elementos en la fila superior y decida cuál de los elementos en la fila inferior viene a continuación en la secuencia:
Pruebas de razonamiento mecánico
Estas pruebas evalúan la competencia en habilidad mecánica o técnica.
Tienden a ser utilizadas para trabajos donde es necesario entender cómo funcionan las cosas técnicamente, como los roles de ingeniería.
A menudo incluyen preguntas sobre temas como palancas, engranajes, poleas, resortes, tornillos, aceleración, gravedad, abrazaderas, ejes, presión, fricción, alturas, volúmenes, cintas transportadoras, energía cinética y potencial, balanzas de equilibrio, circuitos eléctricos simples, matemática aplicada, magnetismo, espejos y reflexión.
Esta película ofrece una buena introducción para resolver diferentes pruebas de razonamiento mecánico.
Pruebas de pensamiento crítico
Estas pruebas tienen como objetivo evaluar la capacidad de los candidatos para pensar críticamente sobre la información.
Esto incluye analizar, conceptualizar y razonar.
Para ser exitosos, los candidatos deben poder estructurar y evaluar argumentos, identificar suposiciones e inferencias, y comprender y sintetizar información. Estas pruebas se utilizan principalmente para abogados, pero también son utilizadas por otras organizaciones donde se requiere un alto nivel de análisis.
La prueba de pensamiento crítico más común es Watson Glaser.
Puedes hallar más información sobre estos tipos de pruebas en este video:
Pruebas de Personalidad
Estas pruebas tienen como objetivo comprender cómo es una persona y cómo es probable que se comporte. Puedes encontrar nuestra guía experta en Pruebas de Personalidad aquí.
Hay muchas pruebas de personalidad diferentes disponibles, las más sólidas se basan en los rasgos de personalidad de los "Cinco Grandes": Apertura a la experiencia, Conciencia, Extraversión, Amabilidad y Neuroticismo, un ejemplo de esto sería NEO PI-R.
Existen otras pruebas de personalidad que son particularmente relevantes para el lugar de trabajo, como el CPO (Cuestionario de Personalidad Ocupacional) o que evalúan cómo un individuo responde a la autoridad (por ejemplo, FIRO-B).
Otras evalúan cómo es probable que las personas se comporten bajo presión (como Hogan Dark Side).
Ha surgido una tendencia más reciente en la que una prueba puede proporcionar una gran cantidad de datos psicométricos diferentes de una sola vez, como Talent Q Dimensions.
Pruebas de Motivación
Estas pruebas tienen como objetivo comprender qué es lo que probablemente impulsará o motivará a una persona.
Hay muchas cosas diferentes que pueden motivar a alguien, como la necesidad de sostenibilidad (por ejemplo, dinero y seguridad), necesidades de relación (por ejemplo, reconocimiento, afiliación y competencia) o necesidades de crecimiento (por ejemplo, poder, avance y logros).
Comprender qué motiva a alguien es particularmente útil para entender si encontrarán que la cultura y las expectativas de la organización son agradables y para establecer si es probable que se centren de manera efectiva en las prioridades del rol.
Pruebas de juicio situacional
Estas pruebas están diseñadas para comprender cómo un candidato podría realmente comportarse en el lugar de trabajo.
Por ejemplo, ¿es probable que sean un buen compañero de equipo?
¿Es probable que muestren altos niveles de perseverancia?
¿O es probable que se centren principalmente en ellos mismos y se den por vencidos en el primer obstáculo?
Esto se evalúa presentando a los candidatos un escenario hipotético, relevante para su trabajo deseado, y pidiéndoles que seleccionen la opción que vean como la mejor respuesta.
Estos tienden a ser útiles para evaluar la actitud, la motivación o el ajuste organizacional.
En realidad, no es raro que se le solicite completar varias pruebas psicométricas para el mismo rol: el razonamiento numérico, verbal y abstracto es una combinación particularmente común, especialmente para los roles de liderazgo.
Puede encontrar nuestra guía experta para Pruebas de Juicio Situacionales aquí.
¿Qué hace que una prueba psicométrica sea buena?
Dado que las pruebas psicométricas se ven tan impersonales y desempeñan un papel tan importante en la obtención del trabajo deseado, es razonable hacerse algunas preguntas.
Por ejemplo:
"¿Qué hace que un examen psicométrico sea bueno?"
"¿Por qué se le da tanto peso a la psicometría?"
"¿Cómo puedo estar seguro de que la prueba que estoy tomando es una buena prueba?"
Las buenas pruebas psicométricas tienen validez, confiabilidad y utilizan grupos normativos para interpretar los resultados.
También deben ser justas e imparciales contra cualquier grupo en particular, y deben ser administradas e interpretadas por alguien calificado para hacerlo.
Vamos a explorar lo que significa esto...
Validez
La validez significa que la prueba hace lo que dice que hace.
Entonces, si una prueba dice que evalúa la habilidad numérica, ¿realmente lo hace?
Hay varios tipos diferentes de validez:
Construir validez
Esto se usa para explorar si la prueba mide realmente lo que se pretende medir y no otra cosa.
Por ejemplo, si una prueba de razonamiento numérico solo estuviera disponible en inglés, entonces para los candidatos internacionales no solo sería medir las habilidades numéricas, sino también su capacidad para leer y entender inglés.
Validez de criterio
Esto se utiliza para explorar si el rendimiento en la prueba está correlacionado con otras variables.
Por ejemplo, el desempeño de un candidato en una prueba de razonamiento verbal, ¿se correlaciona con sus habilidades de razonamiento verbal en el trabajo real?
La validez predictiva es un tipo particularmente importante de validez de criterio; esto explora la capacidad de la prueba para predecir el rendimiento futuro.
Validez aparente
Esto describe si la prueba "parece" que está evaluando lo que dice que está evaluando.
Por ejemplo, si a un aspirante a un trabajo se le dijera que sus habilidades de razonamiento lógico se pondrían a prueba al medir sus habilidades para hornear, sería difícil para los candidatos sentir que la prueba era precisa o que valía la pena usarla.
Confiabilidad
La confiabilidad significa que la prueba mide de manera consistente o confiable lo mismo.
¡No sirve de nada si una prueba de habilidad numérica solo a veces mide la habilidad numérica!
Debe medir siempre lo mismo para ser de alguna utilidad.
Hay varias formas diferentes de evaluar la confiabilidad. Aquí presentamos algunas de las más comunes:
Fiabilidad prueba-vuelva a probar
Si una persona realiza la misma prueba (y no había hecho nada para mejorar su desempeño), usted esperaría que obtuvieran una puntuación similar, y esto es lo que evalúa la confiabilidad de prueba y vuelva a probar.
A un grupo de individuos se les realiza la misma prueba durante un período de tiempo para evaluar si su desempeño cambia.
Una buena prueba tendrá un alto grado de estabilidad en el tiempo.
Confiabilidad de consistencia interna
Esto evalúa la consistencia con la que una persona se desempeña en las diferentes preguntas del examen.
Se podría esperar que una persona responda preguntas similares de una manera similar - si no lo hacen, entonces puede haber un problema con las preguntas.
Esto generalmente se mide por la mitad dividida (o la forma paralela) de confiabilidad, lo que implica dividir todas las preguntas en dos grupos y examinar la correlación entre el desempeño en ambos grupos de preguntas.
Cuanto mayor sea la consistencia, mayor será la fiabilidad.
Confiabilidad inter-relacionada
Esto examina hasta qué punto diferentes personas sacarán las mismas conclusiones de los resultados de la prueba.
En una prueba con buena confiabilidad inter-relacionada, diferentes personas tenderían a dar la misma calificación.
Norma Referenciada
La referencia a la norma es una forma de interpretar el desempeño de un individuo en una prueba.
La referencia a la norma implica comparar el desempeño de un individuo en una prueba, con el desempeño del grupo de normas (un grupo de normas es un grupo de otras personas que también han competido en la misma prueba).
Es decir, muestra lo bien que lo ha hecho o no, en comparación con otras personas que han tomado la prueba.
Esto es útil porque nos dice qué tan bien lo ha hecho alguien en la prueba.
Por ejemplo, saber que alguien obtuvo un puntaje de 13 de 20 en una prueba no nos dice mucho.
Podría ser un buen puntaje si todos los demás obtuvieran un puntaje de 10 de cada 10, o si todos los demás obtuvieron un puntaje de 20 de 20
Sin embargo, saber que alguien obtuvo una puntuación mejor que el 79% del grupo de normas nos dice mucho más acerca de qué tan bueno fue el desempeño real.
Es importante que el administrador de pruebas seleccione un grupo de normas apropiado para comparar tu rendimiento.
Algunas características típicas del grupo de normas son la edad, el nivel de logro educativo o el nivel de trabajo.
Justo e imparcial
Para que una prueba sea justa e imparcial, ningún individuo de un grupo en particular debe estar en desventaja al completar la prueba.
Por ejemplo, si las mujeres o las personas negras obtuvieran resultados peores que otros grupos en una prueba, ésta no sería una prueba justa.
Los psicólogos son conscientes de que el proceso de desarrollo de la prueba debería haber identificado y corregido cualquier impacto adverso de una prueba psicométrica.
Otras formas de hacer que la prueba sea justa, se relacionan con ajustes razonables para las personas que los necesitan, por ejemplo, las personas con dislexia pueden necesitar más tiempo para completar la prueba.
Si tú tiene alguna necesidad adicional, es importante que lo menciones al administrador de la prueba para que pueda realizar los ajustes necesarios.
Administrado e interpretado por alguien calificado para hacerlo.
La Sociedad de Psicología Británica exige que las personas completen una calificación antes de que se les permita administrar o interpretar los resultados de las pruebas psicométricas.
Esto asegura que las pruebas se usen de manera adecuada y justa. Hay varios niveles diferentes de calificación:
Asistente de usuario de prueba: Administrador de pruebas ocupacionales
Esta calificación le permite a una persona administrar una prueba bajo la supervisión de un psicólogo ocupacional que esté registrado en su uso.
Usuario de prueba: Ocupacional, Habilidad
Esta calificación le permite a una persona administrar e interpretar pruebas psicométricas de capacidad, tales como pruebas de razonamiento numérico o verbal de cualquier editor de pruebas.
Usuario de prueba: Ocupacional, Personalidad
Esta calificación permite a un individuo administrar e interpretar pruebas psicométricas de personalidad. Por lo general, un usuario deberá completar una calificación de "instrumento adicional" para cada prueba que use.
Especialista en uso de pruebas
Esta es una calificación para las personas que desean poder utilizar una amplia gama de evaluaciones de personalidad.
¿Cómo puedes verificar si la prueba que te piden que completes es una buena prueba?
Algunos editores de prueba también incluyen su "manual de prueba" en su sitio web donde se puede leer sobre su proceso de desarrollo y grupos normativos.
Un ejemplo de esto es el ‘Manual técnico’ en el sitio web Jung Type Indicator.
El uso de una publicación de prueba de buena reputación también es útil para indicar que es probable que la prueba tenga un buen nivel. Algunos de los principales editores son: SHL, Talent Q, Kenexa, CEB, Capp y Saville.
¿Por qué se utilizan pruebas psicométricas?
Las pruebas psicométricas se utilizan ampliamente porque son una forma económica y eficaz de distinguir a los candidatos y de identificar con precisión quién tiene probabilidades de tener éxito en el puesto de trabajo.
Se pueden administrar a los candidatos desde el inicio del proceso y no requieren una reunión cara a cara, lo que reduce el tiempo y los costos asociados con la selección.
También son los mejores pronosticadores del rendimiento en el trabajo: las investigaciones han demostrado que son 14 veces más predictivas del desempeño en el trabajo que la entrevista promedio (Hunter y Hunter, 1984 [Hunter, J.E. & Hunter, R.F. (1984) Validity and Utility of Alternative Predictors of Job Performance, Psychological Bulletin, 96 (1), 72-98]).
Las pruebas psicométricas son particularmente útiles para el "reclutamiento por volumen", esto es cuando un trabajo atrae a un gran número de solicitantes.
En este caso, las pruebas psicométricas se usan a menudo para separar a los candidatos que no alcanzan un nivel específico en la prueba.
Otras organizaciones prefieren usar la psicometría para apoyar un proceso de selección más amplio; Las pruebas podrían formar parte de un centro de evaluación, por ejemplo, y el rendimiento del candidato en las pruebas se considerará entre una serie de otras pruebas al considerar la idoneidad del candidato.
¿Quién utiliza las pruebas psicométricas?
Las pruebas psicométricas se están volviendo increíblemente comunes.
Si bien el uso psicométrico está bien establecido en la mayoría de los países europeos, está creciendo en otros países alrededor del mundo, con más del 56% de las 100 organizaciones principales de la India que ahora usan psicometría.
Sería imposible enumerar todas las organizaciones que usan pruebas psicométricas, pero aquí hay algunos ejemplos:
- Banco de Inglaterra
- Ford
- Deloitte
- Procter and Gamble
- Hewlett Packard
- JP Morgan
- Citigroup
- Microsoft
- McDonald's
- 3M
- Barclays
- E .ON
- Ernst and Young
- RBS
- Pizza Hut
- KPMG
¿Qué esperar de un examen psicométrico?
¡Las pruebas psicométricas son típicamente cortas, intensas y desafiantes!
A menudo duran menos de 30 minutos y requieren que los candidatos completen una serie de preguntas diferentes.
En términos generales, las pruebas de capacidad psicométrica miden la velocidad (cuántas preguntas puede completar un candidato en el período de tiempo dado) o la potencia (la pregunta más difícil que un candidato puede contestar correctamente) o una combinación de ambas.
Algunas psicometrías más nuevas son "receptivas", lo que significa que pueden reaccionar ante el desempeño de un candidato en preguntas anteriores y presentar diferentes preguntas dependiendo de su desempeño hasta el momento.
Esto permite un mayor nivel de discriminación entre los candidatos.
Las pruebas de personalidad rara vez están sujetas a un límite de tiempo, pero tienden a solicitar a los candidatos que respondan a una serie de preguntas, a menudo pidiéndoles que califiquen qué tan cerca las refleja una afirmación.
La Psicometría ahora se entrega principalmente en línea. Se te enviará un correo electrónico con un enlace que te permitirá acceder a la prueba.
Deberías investigar la prueba publicada antes de hacer clic en este enlace para saber cómo se verá y se sentirá la prueba.
También debes esperar ser reexaminado.
Cuando las psicometrías se utilizan como una herramienta de detección y se completan en línea, las organizaciones tienden a volver a realizar las pruebas en la entrevista personal para asegurarse de que el candidato completó la prueba.
Realmente no vale la pena hacer trampa intentando que otra persona lo ayude con las pruebas, ya que probablemente lo descubran más tarde.
¿Cómo prepararse para las pruebas psicométricas?
Las pruebas de razonamiento psicométrico miden tu capacidad, y hasta cierto punto esto es fijo y tu capacidad para alterar dramáticamente tus resultados está limitada por tu nivel de habilidad real.
Lo que quieres hacer es asegurarte de que te estás desempeñando a tu nivel máximo.
La mejor manera de hacer esto es practicar.
Familiarízate con los diferentes tipos de preguntas que presentan las pruebas psicométricas.
Completar muchas preguntas de práctica te permitirá identificar áreas en las que necesitas revisar o aprender nuevas técnicas, y equiparte con estrategias que puedas usar para resolver las preguntas.
Por ejemplo, cuanto más practiques las pruebas de razonamiento abstracto, más familiarizado estarás con algunas de las diferentes formas en que se construyen las preguntas, esto te permitirá decodificarlas de manera más efectiva.
También vale la pena revisar las pruebas de razonamiento numérico y mecánico para asegurarte de que las herramientas y técnicas que necesitas utilizar estén en primer plano de tu mente y no tengas que perder tiempo tratando de recordarlas.
Puedes realizar nuestras pruebas psicométricas de práctica aquí:
- Practica la Prueba Numérica
- Practica la prueba verbal
- Practica la prueba inductiva
Si son útiles, es posible que también desee probar la aplicación de pruebas psicométricas de WikiJob, disponible para Apple y Android, que incluye 10 pruebas numéricas y 8 pruebas verbales. Las pruebas incluyen un temporizador y soluciones trabajadas al final.
Preparándote para el éxito en el día del examen
Para tener la mejor oportunidad de éxito, necesitas prepararte.
Esto significa preparar tu instrumento tecnológico(computadora/ordenador) y estar seguro de que comprendes cómo acceder a la prueba.
Asegúrate de tener a tu alrededor las cosas que puedas necesitar: como regla general, debes tener contigo un lápiz, un borrador y una calculadora, y que puedas ver un reloj.
También puede resultarte útil tener listas de verificación de cómo completar tareas matemáticas comunes, por ejemplo.
Asegúrate de no distraerte en el medio de la prueba; habla con las personas con las que vives y pídeles que no te molesten.
Coloca un letrero en la puerta si lo necesitas y apaga las notificaciones en tu teléfono y / o computadora.
Aumenta tus posibilidades de éxito asegurándote de que estás en la mejor forma para la prueba.
Hazlo a la hora del día en que te sientas más alerta.
Asegúrate de que estés bien descansado, no tengas hambre ni sed, ¡y que no tengas resaca! Mantén la calma, incluso si te sientes ansioso por la prueba.
Algunas personas descubren que pasar unos momentos practicando la atención plena (mindfulness) antes de comenzar la prueba les permite tener la mentalidad correcta.
¿Qué hacer si no llegas al nivel deseado?
No te preocupes si no obtiene los resultados que esperabas en tus pruebas psicométricas; a menudo es sólo una parte del proceso de selección de una organización y es posible que puedas impresionar a los asesores en otros ejercicios.
A menudo, los evaluadores consideran el desempeño de un candidato de forma integral utilizando psicometría para respaldar sus observaciones de diferentes ejercicios.
Recuerda, se supone que las pruebas psicométricas son difíciles. Si fueran fáciles, entonces no tendría ningún sentido utilizarlas.
Sigue practicando y asegúrate de que estás haciendo lo mejor que TÚ puedes hacer.
Si no has tenido éxito, trata de no preocuparte demasiado.
Las pruebas se usan porque indican quién es probablemente la persona que pueda completar un trabajo con éxito. Si no has pasado la prueba, existe una gran posibilidad de que no disfrutes del trabajo de todos modos.
Podría ser mejor que busques un trabajo que se adapte mejor a tus aptitudes y preferencias donde puedas prosperar.
