Psychometrische Tests: Der Komplette Guide

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Was ist ein psychometrischer Test?

Psychometrische Tests (auch Eignungstests genannt) sind fester Bestandteil von Jobinterviews vieler Unternehmen auf der ganzen Welt.

Diese Tests bestehen normalerweise aus einer Reihe von zeitlich erfassten Fragen, die meist numerischen (mathematischen Fragen), verbalen (Fragen zum Leseverständnis) oder logischen (diagrammatischen Fragen) Ursprungs sind.

Tests des sprachlogischen Denkens

Diese Tests wurden speziell dafür entwickelt, die Fähigkeiten eines Kandidaten zu bewerten, schriftliches Material zu verstehen und zu verarbeiten. Hier finden Sie unseren Experten Guide zum Thema Tests des sprachlogischen Denkens.

Die Tests können in ihrer genauen Ausarbeitung variieren, bestehen aber zumeist aus einem Informationsabschnitt, der dem Kandidaten präsentiert wird und mit der Aufgabe verbunden ist, zu beurteilen, ob bestimmte Aussagen wahr oder falsch sind bzw. aufgrund fehlender Informationen keine genaue Aussage getroffen werden kann.

Andere Fragen bewerten Ihr Verständnis bezüglich Begrifflichkeiten oder Grammatik.

Diese Art von Tests wird häufig für Positionen verwendet, bei denen es wichtig ist, Texte genau zu lesen und korrekt zu interpretieren, wie zum Beispiel Jobs im Marketing oder in der Kundenbetreuung.

Hier finden Sie einen typischen Test zur Beurteilung Ihres sprachlogischen Denkens.

Ihnen wird eine Passage zum Lesen sowie eine Aussage bezüglich dieser Passage vorgelegt. Sie müssen eine der folgenden Antwortmöglichkeiten auswählen:

WAHR: Die Aussage entspricht, auf Grundlage der gelieferten Informationen in dem begutachteten Abschnitt, einer korrekten logischen Schlussfolgerung.

FALSCH: Die Aussage entspricht, auf Grundlage der gelieferten Informationen in dem begutachteten Abschnitt, nicht einer korrekten logischen Schlussfolgerung.

KEINE AUSSAGE MÖGLICH: Es ist ohne zusätzliche Informationen nicht möglich, zu beurteilen, ob die Aussage wahr oder falsch ist.

Obwohl das obenstehende Beispiel die am häufigsten gestellte Art von Fragen zum sprachlogischen Denken ist, gibt es, wie unten aufgeführt, durchaus andere Ansätze.

Freie Textbearbeitung

Rangfolge

Bei diesen Fragen geht es darum, die Sätze, auf Grundlage des eigenen Verständnisses der im Beispiel verwendeten Sprache, in einer bestimmten Rangfolge anzuordnen.

Tests des logisch-abstrakten Denkens

Diese Tests bewerten die Fähigkeit eines Kandidaten, neue Informationen, Muster und Trends zu erkennen und zu verstehen. Hier finden Sie unseren Experten Guide zum Thema Tests des logischen Denkvermögens.

Die Tests bestehen typischerweise aus einer Reihe von Bildern oder Mustern und sind mit der Aufgabe verbunden, den Nächsten der Reihe oder den Fehler zu bestimmen.

Da keine spezifisch erworbenen Fähigkeiten benötigt werden, gelten diese Tests oftmals als die reinste Möglichkeit das Vermögen zu bestimmen, da sie weniger abhängig vom Bildungsstand sind.

Tests zum abstrakten Denkvermögen werden in der Regel für Positionen verwendet, bei denen der Kandidat Probleme effektiv lösen, mit neuen Situationen umgehen und verstehen muss, wie verschiedene Aspekte miteinander in Verbindung stehen können, da diese Eigenschaften oftmals gerade in Führungspositionen abverlangt werden.

Hier sind einige Beispiele für Fragen bezüglich des abstrakten Denkvermögens:

Fragen zum abstrakten Denkvermögen beinhalten oftmals Bewegungen von Formen.

Achten Sie auf verschiedene Regeln, die sich auf ungerade oder gerade Ausprägungen beziehen, da diese immer häufiger vorkommen.

Hier ist ein weiteres kniffliges Beispiel für eine Frage zum Thema abstraktes Denkvermögen:

Tests des mechanischen Denkvermögens

Diese Tests bewerten die Kompetenz der mechanischen oder technischen Fähigkeiten.

Sie werden in der Regel für Positionen verwendet, bei denen es darauf ankommt, technische Zusammenhänge zu verstehen, wie etwa bei Jobs im Ingenieurswesen.

Die Tests beinhalten oftmals Fragen zu Themen wie Hebeln, Zahnrädern, Flaschenzügen, Federn, Schrauben, Beschleunigung, Schwerkraft, Klemmen, Achsen, Druck, Reibung, Volumen, Förderbändern, kinetischer und potenzieller Energie, Waagen, einfachen Stromkreisen, angewandter Mathematik, Magnetismus, Spiegel und Reflektion.

Dieser Film liefert eine gute Einführung zur Lösung von verschiedenen Tests des mechanischen Denkvermögens.

Tests des kritischen Denkens

Diese Tests zielen darauf ab, die Fähigkeit eines Kandidaten, kritisch über Informationen reflektieren zu können, einzuschätzen.

Hierzu gehört die Analyse, die Konzeptualisierung und die Argumentation.

Um erfolgreich zu sein, müssen Kandidaten in der Lage sein, Argumente zu strukturieren und zu gewichten, Annahmen und Schlussfolgerungen zu identifizieren sowie Informationen zu verstehen und zusammenzutragen. Derartige Tests werden hauptsächlich für Positionen im juristischen Bereich verwendet, immer häufiger finden sie aber auch bei anderen Organisationen Verwendung, bei denen ein hoher Grad an analytischem Denken gefragt ist.

Der am weitesten verbreitete Test des kritischen Denkens nennt sich Watson Glaser.

In diesem Video erfahren Sie mehr über derartige Tests:

Persönlichkeitstests

Diese Tests zielen darauf ab, das Wesen einer Person zu verstehen und vorherzusagen, wie diese Person sich wahrscheinlich verhalten wird. Hier finden Sie unseren Experten Guide zum Thema Persönlichkeitstests.

Es gibt eine Vielzahl weit verbreiteter Persönlichkeitstests auf dem Markt, die meisten anerkannten Tests basieren auf den „Big Five“ Persönlichkeitsmerkmalen: Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus. Ein Beispiel hierfür wäre NEO PI-R.

Es gibt andere Persönlichkeitstests, die insbesondere für den Arbeitsplatz eine hohe Relevanz haben, wie etwa der OPQ (Fragebogen zur berufsbezogenen Persönlichkeit; englisch: Occupational Personality Questionnaire). Wieder andere Tests widmen sich der Vorhersage, wie eine Person höchstwahrscheinlich mit Behörden oder anderen autoritären Einrichtungen/Personen interagiert (bspw. FIRO-B).

Zusätzlich gibt es Tests zur Beurteilung des Verhaltens von Personen in Drucksituationen (Hogan Dark Side).

Es hat sich ein aktueller Trend entwickelt, bei dem ein einziger Test eine Fülle an verschiedenen psychometrischen Merkmalen liefert, Talent Q Dimensions stützt sich beispielsweise auf diesen Ansatz.

Motivationstest

Diese Tests sollen feststellen, was mögliche Faktoren sind, die eine Person antreiben oder motivieren.

Es gibt viele Dinge, die eine Person motivieren können, etwa das Bedürfnis nach Nachhaltigkeit (z.B. Geld und Sicherheit), Beziehungsbedürfnisse (z.B. Anerkennung, Zugehörigkeit sowie der Wettstreit) oder Wachstumsbedürfnisse (z.B. Macht, Fortschritt und Errungenschaften).

Zu verstehen, was eine Person motiviert, ist besonders nützlich, um herauszufinden, ob dieser jemand mit der Unternehmenskultur und den Erwartungen der Organisation übereinstimmt, und um zu ermitteln, ob sich die Person effektiv auf die Prioritäten der Position fokussieren wird.

Tests zur Situationsbeurteilung

Diese Tests sind dafür konzipiert, zu verstehen, wie sich ein Kandidat am Arbeitsplatz tatsächlich verhalten könnte.

Zum Beispiel: Wie wahrscheinlich ist es, dass die Person gut im Team arbeiten kann?

Ist es wahrscheinlich, dass sie ein hohes Maß an Durchhaltevermögen aufweist?

Oder ist es wahrscheinlich, dass sie sich hauptsächlich auf sich selbst konzentrieren und beim kleinsten Widerstand bereits aufgeben wird?

Diese Merkmale werden ermittelt, indem den Kandidaten hypothetische Szenarien, relevant für die angestrebte Position, präsentiert werden und sie aufgefordert werden, die Option auszuwählen, die sie als bestmögliche Antwort einschätzen.

Diese Tests haben sich bei der Ermittlung von genereller Einstellung, Motivation und organisatorischer Eignung als nützlich erwiesen.

In der Praxis ist es nicht ungewöhnlich, eine ganze Reihe an psychometrischen Tests für dieselbe Position durchführen zu müssen: Tests zum numerischen, sprachlogischen und logisch-abstrakten Denken werden, gerade bei der Rekrutierung von Führungspersonal, gerne in Kombination verwendet.

Hier finden Sie unseren Experten Guide zum Thema Tests zur Situationsbeurteilung.

Was macht einen guten psychometrischen Test aus?

Dafür, dass psychometrische Tests einen so enormen Einfluss auf das Erreichen bestimmter Karriereziele haben, wirken sie enorm unpersönlich. Es ist also durchaus nachvollziehbar an der Aussagekraft dieser Tests zu zweifeln.

Zum Beispiel:

„Was macht einen psychometrischen Test überhaupt erst gut?“

„Warum spricht man der Psychometrie so viel Bedeutung zu?“

„Wie kann ich mir sicher sein, dass der Test, den ich gerade mache, zu den guten Tests gehört?“

Gute psychometrische Tests bestechen durch eine gute Validität, sind zuverlässig und deren Auswertung basiert auf einem Vergleich der Testergebnisse mit einer Normgruppe.

Die Ergebnisse sollten fair und unvoreingenommen gegenüber bestimmten Gruppen ermittelt werden und zusätzlich von einer berechtigten und qualifizierten Person abgenommen und ausgewertet werden.

Lassen Sie uns herausfinden, was dies im Klartext bedeutet…

Validität

Validität bedeutet, dass der Test aussagekräftig ist, da er funktioniert wie vorgesehen.

Wenn ein Test also die numerischen Fähigkeiten einer Person beurteilen soll, ist die Beurteilung valide, wenn eben dies bestimmt wird.

Es gibt eine Reihe verschiedener Arten von Validität:

Konstruktvalidität

Die Konstruktvalidität gibt an, inwieweit ein Test tatsächlich das misst, was er behauptet oder vorgibt zu messen, und nicht etwas anderes.

Wenn ein Test des Zahlenverständnisses beispielsweise lediglich auf Englisch verfügbar wäre, würde er für internationale Kandidaten nicht nur die numerischen Fähigkeiten ermitteln, sondern auch ihre englischen Sprachkenntnisse.

Kriteriumsvalidität

Die Kriteriumsvalidität wird verwendet, um zu beschreiben, inwieweit die Messergebnisse mit anderen Variablen korrelieren.

Beispielsweise korreliert die Leistung eines Kandidaten bei einem Test für sprachlogisches Denkvermögen mit seinen Fähigkeiten für sprachlogisches Denken in der Praxis.

Die prädiktive Validität ist eine besonders wichtige Ausführung der Kriteriumsvalidität; sie untersucht die Fähigkeit des Tests, ein zukünftiges Ergebnis vorherzusagen.

Augenscheinvalidität

Die Augenscheinvalidität beschreibt, dass ein Test offensichtlich erkennen lässt, dass er genau das bestimmt, was er vorgibt, zu bestimmen.

Wenn einem Bewerber während des Rekrutierungsprozesses beispielsweise gesagt würde, dass sein logisches Denkvermögen anhand einer Messung seiner Backkünste beurteilt werde, wäre es für den Kandidaten nur schwer nachzuempfinden, dass dieser Test wirklich aussagekräftig oder nützlich sei.

Reliabilität

Reliabilität bedeutet, dass der Test den gleichen Sachverhalt gleichbleibend zuverlässig und konsistent misst.

Es bringt nichts, wenn ein Test des Zahlenverständnisses nur gelegentlich tatsächlich das Zahlenverständnis misst.

Um von Nutzen zu sein, muss der Test immer das Gleiche messen.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, eine Reliabilität zu bestimmen.

Hier finden Sie einige der am häufigsten vorkommenden:

Retest-Reliabilität

Sollte eine Person den gleichen Test noch einmal machen (und in der Zwischenzeit nichts unternommen haben, um ihr Ergebnis zu verbessern), würde man ein ähnliches Endergebnis erwarten, und genau das wird durch die Retest-Reliabilität bewertet.

Eine Gruppe von Personen erhält über einen bestimmten Zeitraum hinweg den gleichen Test, um zu ermitteln, ob sich ihre Ergebnisse verändern.

Ein guter Test wird auch im Laufe der Zeit eine hohe Messbeständigkeit aufweisen.

Interne Konsistenz

Die interne Konsistenz bewertet, wie konstant eine Person bei den verschiedenen Testfragen abschneidet.

Man könnte erwarten, dass eine Person ähnliche Fragen auf ähnliche Weise beantworten würde – sollte dies nicht der Fall sein, dann könnte ein Problem mit den Fragen vorliegen.

Dies wird typischerweise durch Split-Half-Reliabilität (oder Paralleltest-Reliabilität) ermittelt, was die Aufteilung aller Fragen in zwei Gruppen und die Ermittlung eines Zusammenhangs der Ergebnisse beider Fragegruppen bedeutet.

Je höher die Übereinstimmung, desto größer die Reliabilität.

Interrater-Reliabilität

Hierbei wird untersucht, inwieweit unterschiedliche Personen, basierend auf den Testergebnissen, zu denselben Schlüssen gelangen würden.

In einem Test mit guter Interrater-Reliabilität würden verschiedene Personen vermehrt dieselbe Bewertung geben.

Normbasierte Auswertung

Bei der normenbasierten Auswertung handelt es sich um eine Methode der Deutung von Testergebnissen.

Die normenbasierte Auswertung beinhaltet den Vergleich der Testergebnisse einer Person mit den Testergebnissen der Normgruppe (bei einer Normgruppe handelt es sich um eine Gruppe, die denselben Test gemacht hat).

Diese Art der Auswertung zeigt also, wie gut Sie im Vergleich zu anderen Personen, die denselben Test gemacht haben, abschneiden.

Dies ist durchaus nützlich, da es uns verrät, wie gut jemand bei dem Test tatsächlich abgeschnitten hat.

Beispielsweise sagt uns die Tatsache, dass jemand bei einem Test 13 von 20 möglichen Punkten erzielt hat, nicht sonderlich viel.

Es könnte sich dabei um ein gutes Ergebnis handeln, wenn alle anderen lediglich 10 von 20 Punkten erreicht hätten oder ein schlechtes, wenn alle anderen 20 von 20 Punkten erzielt hätten.

Wenn wir jedoch wissen, dass jemand beispielsweise besser als 79% der Normgruppe abgeschlossen hat, verrät uns das wesentlich mehr darüber, wie gut das Testergebnis tatsächlich war.

Es gilt außerdem zu beachten, dass der Testadministrator eine geeignete Normgruppe auswählt, mit der Ihre Testergebnisse verglichen werden.

Einige der typischen Merkmale für Normgruppen sind Alter, Bildungsniveau oder Karrierelevel.

Fair und unvoreingenommen

Damit ein Test als fair und unvoreingenommen eingestuft werden kann, sollten Personen einer bestimmten Gruppe bei der Durchführung des Tests nicht benachteiligt werden.

Wenn zum Beispiel Frauen oder Menschen mit afrikanischen Wurzeln bei einem Test durchgehend schlechter abschneiden als andere Gruppen, kann dieser Test nicht als fair eingestuft werden.

Psychologen sind sich dessen bewusst, daher sollten während des Entwicklungsprozesses eines Tests bereits alle benachteiligenden Einflüsse eines psychometrischen Tests identifiziert und korrigiert werden.

Andere Möglichkeiten, einen Test fair zu gestalten, beziehen sich auf die Möglichkeit einer angemessenen Anpassung der gegebenen Umstände für bestimmte Personengruppen, um gleiche Bedingungen für einen fairen Wettbewerb zu schaffen. So sollten Personen mit Legasthenie beispielsweise längere Bearbeitungszeiten eingeräumt werden.

Sollten Sie weitere Anforderungen haben, ist es wichtig, diese dem Testadministrator mitzuteilen, damit dieser die notwendigen Anpassungen vornehmen kann.

Durchführung und Interpretation von einer qualifizierten Person

Die British Psychological Society verlangt von Einzelpersonen, dass sie eine Qualifikation abschließen müssen, bevor sie berechtigt sind, psychometrische Testergebnisse abzunehmen oder zu interpretieren.

Dadurch wird sichergestellt, dass die Tests angemessen und fair durchgeführt werden. Es gibt verschiedene, unterschiedlich qualifizierende Stufen:

Assistent Testnutzer: Beruflicher Testadministrator

Diese Qualifikationsstufe ermöglicht es einer Einzelperson, einen Test unter Aufsicht eines eingetragenen beruflichen Testadministrators durchzuführen.

Testnutzer: Beruflich, Fähigkeit

Diese Qualifikationsstufe erlaubt es einer Einzelperson, psychometrische Fähigkeitstests, wie die Tests des Zahlenverständnisses oder des sprachlogischen Denkens, eines jeden Test-Herausgebers durchzuführen und zu interpretieren.

Testnutzer: Beruflich, Persönlichkeit

Diese Qualifikationsstufe erlaubt es einer Einzelperson, psychometrische Persönlichkeitstest durchzuführen und zu interpretieren. In der Regel muss ein Nutzer für jeden von ihm verwendeten Test eine Zusatzqualifikation ablegen.

Spezialist für Testverfahren

Diese Qualifikationsstufe ist für Einzelpersonen geeignet, die ein breites Spektrum an Tools zur Persönlichkeitsbeurteilung nutzen wollen.

Sie haben die Möglichkeit, im Register der Qualifikationen für Testverfahren (RQTU) nachzulesen, ob jemand für die Durchführung eines psychometrischen Tests qualifiziert ist.

Wie können Sie prüfen, ob ein Test, den Sie durchführen sollen, ein guter Test ist?

Die beste Möglichkeit herauszufinden, ob ein zu absolvierender Test, zu den guten Tests zählt, ist sich die Bewertungen im Testregister der British Psychological Society anzusehen.

Einige Test-Herausgeber stellen außerdem ihr Test-Handbuch auf ihrer Webseite zur Verfügung, sodass Sie die Möglichkeit haben, sich über den Entwicklungsprozess und die Normgruppen zu informieren.

Ein Beispiel für ein solches Handbuch ist das „Technical Manual“ auf der Webseite des Jung Type Indicator.

Die Nutzung eines anerkannten Test-Herausgebers kann zusätzlich hilfreich sein, um zu zeigen, dass der Test gültigen Standards entspricht. Einige der führenden Herausgeber sind: SHL, Talent Q, Kenexa, CEB und Saville.

Warum werden psychometrische Tests verwendet?

Psychometrische Tests werden häufig eingesetzt, weil sie eine kostengünstige und effektive Möglichkeit darstellen, zwischen Kandidaten zu unterscheiden und präzise zu bestimmen, wer in einer angestrebten Position erfolgreich sein wird.

Sie können bereits zu Beginn des Rekrutierungsprozesses eingesetzt werden, ohne dabei auf ein persönliches Treffen angewiesen zu sein, was wiederum den Aufwand und die Kosten der Kandidatenauswahl minimiert.

Psychometrische Tests gelten außerdem als einer der zuverlässigsten Prädikatoren der zu erwartenden Arbeitsleistung: Die Wissenschaft hat erwiesen, dass psychometrische Tests die zu erwartende Arbeitsleistung 14-mal besser vorhersagen können als ein durchschnittliches Berufsinterview (Hunter, J.E. & Hunter, R.F. (1984) Validity and Utility of Alternative Predictors of Job Performance, Psychological Bulletin, 96, 72-98).

Psychometrische Tests helfen dabei, Kandidaten zu filtern

Psychometrische Tests sind besonders hilfreich beim sogenannten „Volume Recruitment“, bei der eine ausgeschriebene Stelle eine große Anzahl an Bewerbern anzieht.

In diesem Fall werden psychometrische Tests oftmals verwendet, um Kandidaten auszusortieren, die bei dem Test einen zuvor festgelegten Grenzwert nicht überschreiten.

Andere Organisationen ziehen es vor, die Psychometrie in unterstützender Funktion zu nutzen. Hierbei wird ein breit gefächerter Auswahlprozess, beispielsweise bei einem Assessment Center, durch die Ergebnisse des psychometrischen Tests ergänzt, sodass die Eignung eines Kandidaten unter Einbezug einer Vielzahl anderer Testergebnisse ermittelt werden kann.

Wer nutzt psychometrische Tests?

Psychometrische Tests werden immer beliebter – etwa 80% der US Fortune 500 und 75% der UK Times 100 Unternehmen verwenden sie, und die Verwendungsrate der Testverfahren steigt in den USA jährlich um 10 – 15%.

Während eine Verwendung der Psychometrie in den meisten europäischen Ländern bereits weit verbreitet ist, steigt die Nutzungsrate in anderen Ländern der Welt noch immer, so nutzen mittlerweile bereits mehr als 56% der Top 100 Organisationen Indiens die Psychometrie.

Es wäre nahezu unmöglich, alle Organisationen zu nennen, die psychometrische Tests verwenden, wir haben Ihnen hier trotzdem einige prominente Beispiele aufgelistet:

• Bank of England
• Ford
• Deloitte
• Procter and Gamble
• Hewlett Packard
• JP Morgan
• Citigroup
• Microsoft
• McDonald’s
• 3M
• Barclays
• E.ON
• Ernst and Young
• RBS
• Pizza Hut
• KPMG

Wie lange dauern psychometrische Tests?

Psychometrische Tests dauern meistens zwischen 20 und 30 Minuten, obwohl sie aber auch lediglich 10 Minuten oder bis zu 60 Minuten dauern können.

Grob gesagt, ermittelt ein psychometrischer Fähigkeitstest entweder die Geschwindigkeit (wie viele Fragen ein Kandidat in einem vorgegebenen Zeitrahmen beantworten kann) oder die Leistungsfähigkeit (die schwierigste Frage, die ein Kandidat korrekt beantworten kann) oder eine Kombination aus beidem.

Reaktive Tests

Einige neuere Psychometrien gelten als „reaktiv“, was so viel bedeutet, dass sie in der Lage sind, auf die bisherigen Ergebnisse eines Kandidaten, auf Grundlage zuvor beantworteter Fragen, zu reagieren und abhängig von den erzielten Leistungen unterschiedliche Fragen stellen können.

Dies begünstigt ein noch höheres Maß an Unterscheidungsmöglichkeiten zwischen Kandidaten.

Online Tests

Die Psychometrie findet heutzutage fast ausschließlich online statt. Ihnen wird eine E-Mail mit einem Link zugesandt, der Ihnen den Zugang zum Test gewährt.

Sie sollten sich über den veröffentlichten Test informieren, bevor Sie auf den Link klicken, um sicherzugehen, dass Sie bestmöglich vorbereitet sind.

Nachprüfung

Wenn die Psychometrie als Online-Screening-Tool verwendet wurde, kann es durchaus dazu kommen, dass Organisationen den Kandidaten beim offiziellen Interview auffordern werden, den Test erneut abzulegen, um sicherzugehen, dass er beim ersten Durchlauf nicht betrogen hat.

Da es nur eine Frage der Zeit ist, bis der Betrug auffliegt, ist es nur wenig ratsam, sich für den Online-Test Hilfe in Form einer beratenden Person oder anderweitige Hilfsmittel zu besorgen.

Vorbereitung auf einen psychometrischen Test

Psychometrische Verständnis-Tests ermitteln Ihre Fähigkeiten, die zu einem gewissen Grad festgelegt sind. Die Möglichkeit, Ihre Testergebnisse dramatisch zu beeinflussen, wird also durch Ihr tatsächliches Leistungsniveau eingeschränkt.

Sie wollen also sicherstellen, dass Sie auf Ihrem maximalen Niveau arbeiten.

Die beste Möglichkeit, dies zu tun, ist Übung.

Machen Sie sich mit den verschiedenen Arten von Fragen der psychometrischen Tests vertraut.

Das Beantworten einer Vielzahl von Übungsfragen wird es Ihnen ermöglichen, Bereiche zu identifizieren, an denen Sie noch arbeiten oder für die Sie sich neue Techniken aneignen müssen. Es wird Sie mit Strategien ausstatten, die Sie bei der Beantwortung der Fragen unterstützen werden.

Je öfter Sie beispielsweise Übungsfragen zum Thema abstraktes Denken beantworten, desto vertrauter werden Sie mit dem Aufbau der verschiedenen Fragen, was es Ihnen ermöglichen wird, derartige Aufgaben effektiver zu bewältigen.

Es ist außerdem ratsam, die Tests des Zahlenverständnisses sowie des mechanischen Denkvermögens erneut durchzuarbeiten, sodass Sie die zu verwendenden Werkzeuge und Techniken vor Augen haben und sich nicht erst mühselig daran erinnern müssen.

Psychometrische Tests: Was Sie am Tag des Tests beachten sollten

Um die größtmögliche Chance auf Erfolg zu haben, sollten Sie sich gut vorbereiten.

Dies setzt bereits voraus, dass Sie mit Ihrer Computer-Technik vertraut sind und wissen, wie man sich Zugang zu dem Test verschafft.

Vergewissern Sie sich, dass Sie all die Dinge, die Sie womöglich brauchen könnten, in unmittelbarer Nähe haben: Als Faustregel gilt hier, dass Sie einen Bleistift, einige Notizblätter, einen Taschenrechner und eine Uhr in Sichtweite haben.

Vielleicht kann es nützlich sein, eine Kontrollliste zur Lösung gewöhnlicher mathematischer Aufgaben dabei zu haben.

Sorgen Sie dafür, dass Sie während des Tests absolute Ruhe haben – sprechen Sie mit Ihren Mitbewohnern und bitten Sie sie darum, nicht zu stören.

Platzieren Sie bei Bedarf ein Schild an der Tür und schalten Sie alle Benachrichtigungen auf Ihrem Telefon und dem PC aus.

Steigern Sie Ihre Erfolgsaussichten, indem Sie dafür sorgen, dass Sie für den Test in Bestform sind.

Widmen Sie sich dem Test zu einer Tageszeit, an der Sie sich am wachsamsten fühlen.

Sorgen Sie dafür, dass Sie ausgeschlafen und mit genügend Nährstoffen versorgt sind. Absolvieren Sie keinen Test mit Restalkohol im Blut! Bleiben Sie entspannt, selbst wenn Ihnen der Test ein wenig Angst einjagt.

Manch einer berichtet, dass Ihn einige Momente der Meditation und des stillen Innehaltens vor dem Test in eine gute geistige Verfassung versetzt haben.

Was tun, wenn das geforderte Ergebnis nicht erreicht wird?

Machen Sie sich keine Sorgen, sollten Sie bei Ihrem psychometrischen Test nicht die erhofften Ergebnisse erzielt haben; oftmals handelt es sich hierbei nur um einen kleinen Teil des Auswahlprozesses einer Organisation und Sie haben an anderer Stelle die Möglichkeit, Ihre Prüfer zu beeindrucken.

Häufig betrachten die Prüfer die Ergebnisse eines Kandidaten ganzheitlich und unterstützen ihre Beobachtungen aus anderen Aufgabenbereichen mit den Erkenntnissen der Psychometrie.

Denken Sie daran, das psychometrische Tests schwierig zu lösen sein sollen. Wären sie einfach, dann gäbe es für sie keinen wirklichen Verwendungszweck.

Üben Sie weiter und sorgen Sie dafür, dass Sie Ihr ganz persönliches Bestes geben.

Sollten Sie erfolglos geblieben sein, machen Sie sich keine allzu großen Gedanken.

Tests werden verwendet, da sie darauf hindeuten, wer wahrscheinlich dazu in der Lage ist, einen Beruf erfolgreich zu bestreiten – sollten Sie den Test also nicht bestanden haben, besteht die große Wahrscheinlichkeit, dass Ihnen der Job sowieso nicht gefallen hätte.

Vielleicht sind Sie in diesem Fall besser damit beraten, sich ein anderes Berufsfeld zu suchen, das zu Ihren Fähigkeiten und Vorlieben passt und in dem Sie sich entfalten können.

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